医療機関は職種の異なるスタッフが混在し、待遇差を起因とする労務トラブルに発展しやすく、また勤務シフトの多様性により労働時間の管理が煩雑なのが特徴です。また服務規程についても、崇高な職業倫理を求められ、容姿に関する規則が存在する等、一般企業の就業規則をそのまま利用することはできません。
医療機関に適した就業規則を作成する必要があります。
医療機関の特殊性
1.女性が多い職場である
スタッフの多くは女性という特殊性があり、女性の職場であることから、人事労務トラブルを誘発しやすい要因となる派閥を形成することも多いです。
派閥の形成により、派閥間での確執から退職につながるケースや、業務の連携が実施し難くなり、患者さんに迷惑をかける結果につながることもあります。
2.労働条件に敏感なスタッフが多い
スタッフ同士で給与明細を見せ合ったり、賞与を言い合う等、労働条件を比較し、待遇に不平を感じると院長先生に権利を主張し、改善を要求されます。
また、雇入れ時に労働条件を明示していなかったために院長先生とのトラブルも多いです。
就業場所や業務内容、具体的なシフトの時間等も就業規則で定めておく必要があります。
病床がある医療機関の場合は、365日24時間体制をとっているため、労働時間に関する事項は特に重要です。
3.就業規則が整備されていないと退職につながりやすい
拘束時間が長く、休日が少ない。また、年次有給休暇がなかなか取得できないだけでなく、サービス残業になっていたりするケースもあります。これらは就業規則が整備されていないため、統一的なルールがないことが原因で、スタッフの退職につながります。
退職を機に同じ勤務体系で働くスタッフをまた採用するといっても、求人にかけた費用、関係者の面接時間に係る給与、先輩スタッフの新人教育のための時間・労力・給与がムダになるばかりか、入退職による事務負担等の費用がかかり、人材流出コストはとても高くなります。
就業規則を整備し、スタッフが定着すれば、これらの無駄なコストは発生しません。
4.福利厚生で他院との差別化をはかれる
看護師やコメディカルなどの専門職が最低限の人数で運営されていることが多く、専門職の代替人員が慢性的に不足しています。
職場の垣根を超えた同業ネットワークによる情報も活発で、近隣のクリニックとの処遇格差により、転職する看護師も少なくないため、賃金や退職金の設定は人材獲得の優位性を示すため、賃金制度や退職金制度の設計も他院との差別化になります。
また、医療機関のスタッフは、研修参加への意欲が高いため、研修制度や保育料の補助制度、リフレッシュ休暇の設定、医療費無料等福利厚生を就業規則で定めることで人材確保につながります。
戦略的就業規則のメリット
1.突然の退職で困らない
スタッフから突然の退職が申出があったとき、戦略的就業規則では、引継ぎ条項も設けてありますので、退職の申出から有給消化で出勤してこなくなり、引継ぎで困ることはありません。
2.スタッフの問題行動があったとき、就業規則を根拠に処罰が可能になる
例えば、スタッフの問題行動があったとき、就業規則に定めていないと、クリニックとして何もできませんが、戦略的就業規則では、様々な事例に対応した服務規程が規定されているため、労働トラブルや問題行動があったとき、就業規則を根拠としてスタッフを戒めることができます。
3.助成金にも活用ができる
助成金をうけるためには、就業規則に助成金に必要な項目と載せてはいけない項目があります。
ただ厳しいだけの就業規則では、助成金の受給要件を満たせません。
戦略的就業規則では、会社を守り、かつ助成金も受給できるバランスの取れた就業規則に仕上げます。
不十分な就業規則のデメリット
1.多額の未払残業代を支払うリスクがあります
退職すると義理がなくなり、実態と合っていない就業規則の不備をついて、退職したスタッフが労働基準監督署にかけこみ、多額の未払残業代を払うことになる場合があります。1人だけでなく、何人もまとめて請求されると支払いきれず、倒産間近まで追い込まれたケースもあります。
2.情報漏洩や医療機関の悪口を言いふらされ、最悪は倒産というリスクがあります
就業規則の不備で、クリニックの重要情報を不正にもちだし、競合他院に転職されても全く咎めることができないケースもあります。そればかりかクリニックの悪口をSNSで言いふらされ、新しく求人活動をしようと思っても、悪い噂がたちこめ、誰も近寄ろうとせず、人材難で倒産というケースもあります。
3.優秀なスタッフから次々に辞めていくというリスクがあります
スタッフを懲戒処分するためには就業規則に記載しておかなければなりません。
勤務態度が悪いスタッフや問題職員に対し、不十分な就業規則の場合、問題行動に何も対処できず、クリニックが見てみぬふりをしていることに嫌気がさした優秀なスタッフが次々に辞めていき、クリニックの売上が大幅にダウンして事業が立ち行かなくなったケースもあります。
サービス内容
診断(リーガルチェック)
現在の規程を1条ずつ診断し、法的リスクや諸規程との整合性をチェックします。
診断によって、トラブルの危険性や実態との乖離などの課題を抽出し、改善策を提示します。
作成
最新の法改正に対応し、かつ院長の要望、過去のトラブル事例等を丁寧にヒヤリングし、トラブルの起きにくいクリニックを守る就業規則を完全オリジナルで作成します。
見直し
現在の就業規則を診断し、最新の法令に対応しているか、実態に合っているかを確認。
院長の想いや独自のルールも反映させた戦略的改定を行います。
運用サポート
当事務所で作成されたお客様なら顧問契約中は、就業規則の変更を何度でも無料にて対応します。
- 毎年のようにある法改正でも安心
- 助成金を活用する際にも対応可能
(他の事務所では、就業規則のメンテナンスや変更のつど、顧問料とは別に料金が発生することが多いようです。)
整備・改訂コンサルティングフロー例
- STEP1 現状分析
- 労働条件・慣行・ルール等の洗い出しと実態の運用チェック
- STEP2 記載事項の確認
- 就業規則の記載事項の確認
- STEP3 労働法規と整合性のチェック
- 労働法規に違反がないか確認
- STEP4 追加事項の検討
- 実態との差異や労働法規との差異の是正条項の検討
- STEP5 別規程の作成
- 本則以外の不足している別規程の整備
- STEP6 本則・諸規程の関連性のチェック
- 社内諸規程の関連性・整合性のチェック
- STEP7 スタッフ代表選出・意見書の作成
- 法令の方法により代表者を選出・意見書の作成
- STEP8 スタッフ説明会の実施
- 労働条件の変更や重要なルール変更の場合に実施
- STEP9 労働基準監督署への届け出
- 監督署を提出し、受付印を受領
作成可能な規程
1.就業規則
2.諸規程
契約職員規程
有期パートタイマー規程、無期パートタイマー規程
定年度再雇用者規程、嘱託職員規程
賃金規程、退職金規程
育児休業規程、介護休業規程
出張旅費規程
秘密保持規程
慶弔見舞金規程
在宅勤務規程
ハラスメント規程
兼業・副業規程
その他ご要望に応じて作成します。
サポート内容
1.専用ファイルで納品(CDデータ付)
2.関連書式提供
3.労働基準監督署へ提出