医療機関を守る就業規則

スタッフの多くは女性という特殊性があり、女性の職場であることから、人事労務トラブルを誘発しやすい要因となる派閥を形成することも多いです。

派閥の形成により、派閥間での確執から退職につながるケースや、業務の連携が実施し難くなり、患者さんに迷惑をかける結果につながることもあります。

スタッフ同士で給与明細を見せ合ったり、賞与を言い合う等、労働条件を比較し、待遇に不平を感じると院長先生に権利を主張し、改善を要求されます。

また、雇入れ時に労働条件を明示していなかったために院長先生とのトラブルも多いです。
就業場所や業務内容、具体的なシフトの時間等も就業規則で定めておく必要があります。

病床がある医療機関の場合は、365日24時間体制をとっているため、労働時間に関する事項は特に重要です。

拘束時間が長く、休日が少ない。また、年次有給休暇がなかなか取得できないだけでなく、サービス残業になっていたりするケースもあります。これらは就業規則が整備されていないため、統一的なルールがないことが原因で、スタッフの退職につながります。

退職を機に同じ勤務体系で働くスタッフをまた採用するといっても、求人にかけた費用、関係者の面接時間に係る給与、先輩スタッフの新人教育のための時間・労力・給与がムダになるばかりか、入退職による事務負担等の費用がかかり、人材流出コストはとても高くなります。

就業規則を整備し、スタッフが定着すれば、これらの無駄なコストは発生しません。

看護師やコメディカルなどの専門職が最低限の人数で運営されていることが多く、専門職の代替人員が慢性的に不足しています。

職場の垣根を超えた同業ネットワークによる情報も活発で、近隣のクリニックとの処遇格差により、転職する看護師も少なくないため、賃金や退職金の設定は人材獲得の優位性を示すため、賃金制度や退職金制度の設計も他院との差別化になります。

また、医療機関のスタッフは、研修参加への意欲が高いため、研修制度や保育料の補助制度、リフレッシュ休暇の設定、医療費無料等福利厚生を就業規則で定めることで人材確保につながります。